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Term Definition
Mitbestimmung

Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Sie ist das Recht des Betriebsrats auf Teilhabe an Entscheidungen des Arbeitgebers und seine Einflussnahme auf sie (BAG 25.01.2000 – 1 ABR 3/99, Rn. 28, BAGE 92, 276; 26.04.1988 – 3 AZR 168/86, AP Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung; 13.07.1978 – 3 ABR 108/77, AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung). Mitbestimmungspflichtig sind Maßnahmen, wenn dem Arbeitgeber ein Er­messensspielraum zusteht und sie nach gesetzlichen Vorschriften der Mitbestimmung unterliegen. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme wird nur dann wirksam, wenn ihr der Betriebsrat vorher zugestimmt hat. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann die beabsichtigte Maßnahme nicht wirksam werden (BAG 11.06.2002 – 1 AZR 390/01, BAGE 101, 288).

Kommt es zwischen den Betriebsparteien (Betriebsrat und Arbeitgeber) in einer mitbestimmungs­pflichtigen Angelegenheit zu keiner Einigung, kann die Einigungsstelle von einer oder beiden Betriebspar­teien zur verbindlichen Entscheidung ange­rufen werden.[1] Der Spruch der Einigungs­stelle ersetzt die fehlende Einigung (§ 76 BetrVG).Er kann dann beim Arbeitsgericht angegriffen werden,[2] wenn die Einigungsstelle ihre Kompetenzen überschritten hat oder bei einer betrieblichen Altersvorsorge durch ihren Spruch der finanzielle Aufwand des Arbeitgebers (Dotierungsrah­men) erhöht werden soll. Den Dotierungs­rahmen kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei festle­gen.

Bei einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit steht dem Betriebsrat das Initiativrecht zu. Er kann von sich aus eine Maßnahme beantragen und damit das Mitbestimmungsverfahren einlei­ten.[3] Damit wird das Gleichgewicht von Betriebsrat und Arbeitgeber gewährleisten.

Ist eine Angelegenheit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 BetrVG), so hat der Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten wahrzunehmen. Er kann dem Arbeitgeber das alleinige Gestal­tungs­recht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nicht überlassen oder einräumen. So kann der Betriebsrat sich nicht darauf beschränken, mit dem Arbeitgeber nur die Grundsätze einer Versorgungs­ordnung aufzustellen und die konkrete Ausgestaltung allein dem Arbeitgeber oder einem Bera­tungsinstitut überlassen.[4]

Bei einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersvorsorge ist die Mitbestimmung des Be­triebsrats eingeschränkt, da es sich bei dieser Finanzierungsform bei fehlender tariflicher Rege­lung um eine freiwillige betriebliche Sozialleistung handelt. Danach kann der Arbeitgeber mitbe­stim­mungsfrei darüber entscheiden, ob die betriebliche Altersvorsorge im Betrieb eingeführt wer­den soll und welche Finanzmittel er dafür zur Verfügung stellt (Dotierungsrahmen). Darüber hinaus kann er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mitbestimmungsfrei darüber ent­scheiden, welcher Personenkreis (Gruppenbildung) eine Versorgungszusage erhalten soll. Auch die Ent­scheidungen über den Durchführungsweg, den Versorgungsträger,[5]die Versor­gungsri­siken (Alter, Inva­lidität, Tod) und Leistungsart (Rente, Raten eines Auszahlungs­planes, Ka­pitalleistung) sind mitbestimmungsfrei.[6] Die sonstigen Festlegungen zu den Versor­gungsbedin­gungen und den Durchführungsregeln sind mitbestimmungspflichtig.

Die Frage des Umfangs der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Entgeltumwandlung hat das Bundesarbeitsgericht bisher zum größten Teil offen gelassen. Die für die Arbeitgeberfinanzierung geltenden Ein­schrän­kungen können aufgrund der Mittelherkunft (Finanzierung durch die Arbeit­nehmer) nicht un­eingeschränkt übernommen werden. Das trifft (mit der Ausnahme über die Einfüh­rung der betrieb­lichen Altersvorsorge und des arbeit­geberfinanzierten Dotierungsrahmens) auch bei der Misch­finanzierungzu (Arbeitgeber­zuwendung und Arbeitnehmerbeitrag). Über den Umfang des Mitbe­stimmungsrechts muss je nach der Finan­zierungsform (Mittelherkunft) sachge­recht entschieden werden.

Rechtsgrundlagen der Mitbestimmung bei der betrieblichen Altersvorsorge sind § 87 Abs. 1 Nr. 8 (betriebliche Sozialeinrichtung) und Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung).

 


[1] BAG 23.09.1997 – 3 ABR 85/96, AP Nr. 26 zu § 1 BetrAVG Ablösung; LAG Düsseldorf 10.12.1997 – 12 Ta BV 61/97, DB 1998, 933

[2] BAG 08.06.2004 – 1 ABR 4/03, BAGE 111, 48

[3] BAG 09.07.1985 – 3 AZR 546/82, AP Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Ablösung

[4] BAG 26.04.2005 – 1 ABR 76/04, BAGE 114, 286

[5] BAG 12.06.1975 – 3 AZR 13/74; 18.03.1976, 3 ABR 32/78; 26.04.1988, 3 AZR 168/86, AP Nr. 1, 4, 16 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung

[6] BAG 29.07.2003 – 3 ABR 34/02, BAGE 107, 112

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